Videosorveglianza sui luoghi di lavoro e controlli a distanza: Il punto




La crisi del sistema produttivo, la conseguente necessità di razionalizzazione delle risorse ai fini di una maggiore produttività, come pure la globalizzazione dei mercati con la ricerca di sempre maggiore competitività aziendale, hanno fatto sorgere nei datori di lavoro una maggiore necessità di controllo delle fasi produttive e degli stessi lavoratori dipendenti attraverso l’installazione e l’utilizzo di sistemi audiovisivi.


E’ noto, tuttavia, che tale esigenza ha dovuto fare i conti con il divieto espresso contenuto già nello Statuto dei Lavoratori (Legge n. 300 del 1970), precisamente all’articolo 4, comma 2, che recita: «Gli impianti e le apparecchiature di controllo che siano richiesti da esigenze organizzative e produttive ovvero dalla sicurezza del lavoro, ma dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori, possono essere installati soltanto previo accordo con le rappresentanze sindacali aziendali, oppure, in mancanza di queste, con la commissione interna. In difetto di accordo, su istanza del datore di lavoro, provvede l’Ispettorato del lavoro, dettando, ove occorra, le modalità per l’uso di tali impianti».

Anche la normativa sulla privacy (D.Lgs. 306/2003) contiene un richiamo al citato articolo 4 dello Statuto dei Lavorarori.

Ciò nonostante i datori di lavoro (pochi) hanno fatto ricorso ai sistemi di videosorveglianza trincerandosi dietro «motivi di sicurezza», finendo con l’inquadrare determinate aree della struttura per poter prevenire furti, violazioni e intrusioni.
Tali motivazioni non certo accettate dai lavoratori e dipendenti e le conseguenti azioni rivolte alla tutela della loro Privacy hanno reso questo tema un tema controverso e delicato.

Sono in molti i lavoratori che si irrigidiscono non appena sentono parlare di telecamere o di videosorveglianza: il timore è quello di essere monitorati per tutta la durata dell’orario lavorativo e di vivere con l’ansia di essere spiati. Nella realtà dei fatti questi impianti consentono a moltissime alle aziende di tutelarsi e di migliorare la sicurezza nel luogo di lavoro (si pensi a oreficerie, ricevitorie, tabaccherie, etc.).

Un tema controverso che, periodicamente, vede coinvolte aziende di diversi settori le quali, non conoscendo o aggirando la normativa vigente tralasciano eventuali questioni di privacy e controllano i propri dipendenti e/o clienti con sistemi di videosorveglianza. Non poteva mancare, quindi, l’intervento della giurisprudenza a fare chiarezza sulle contrapposte esigenze.

Ed infatti sul tema è intervenuta di recente la Corte di Cassazione, III Sezione Penale, con la sentenza del 30 gennaio 2014, n. 4331 (udienza del 12.11.2013).

La Suprema Corte, partendo dalla premessa della normativa vigente e cioè dell’articolo 4, comma 2, menzionato dello Statuto dei Lavoratori, ha affermato che: «La norma, tuttora vigente pur non trovando più (cfr. Corte di Cassazione, Sezione III, 24 settembre 2009 n. 40199) sanzione nell’articolo 38, comma 1, sempre dello Statuto dei Lavoratori dopo la soppressione del riferimento all’articolo 4 nel suddetto articolo 38, comma 1, operata dall’articolo 179 D.Lgs. 196/2003, prevede una condotta criminosa rappresentata dalla installazione di impianti audiovisivi idonei a ledere la riservatezza dei lavoratori, qualora non vi sia stato consenso sindacale (o autorizzazione scritta di tutti i lavoratori interessati: Corte di Cassazione, Sezione III, 17 aprile 2012 n. 22611.

In pratica 

Pertanto, la corte di Cassazione, con la sentenza 4331/2014 ha voluto precisare che:

  • L’installazione di una telecamera diretta verso il luogo di lavoro dei propri dipendenti o su spazi dove essi hanno accesso anche sporadicamente deve essere previamente autorizzata dall’Ispettorato dal Lavoro o deve essere autorizzata da un particolare accordo con i sindacati. La mancanza di questi permessi, comporta la responsabilità penale del datore di lavoro.
  • Le telecamere possono quindi essere montate e installate solo dopo la ricezione dell’autorizzazione: la presenza dell’impianto di videosorveglianza, per quanto spento, necessita di previa approvazione. Questo rigido sistema nasce per tutelare la riservatezza dei lavoratori e per evitarne la violazione della privacy.

Poiché però, secondo il ricorrente della citata vicenda, non è sufficiente l’installazione dell’impianto, occorrendo anche una «successiva verifica della sua idoneità» la Corte di Cassazione ha avuto modo di precisare anche che: «poiché l’impianto è stato eseguito in conformità al progetto allegato alla richiesta di autorizzazione in seguito approvato, è palese che il reato non sussiste perché le modalità delle riprese visive, peraltro effettuate soltanto dopo ottenuta l’autorizzazione della D.P.L., non sono tali da ledere la privacy dei lavoratori».

E che: «Che l’idoneità degli impianti a ledere il bene giuridico protetto, cioè il diritto alla riservatezza dei lavoratori, sia necessaria affinché il reato sussista emerge ictu oculi dalla lettura del testo normativo, idoneità che peraltro è sufficiente anche se l’impianto non è messo in funzione, poiché, configurandosi come un reato di pericolo, la norma sanziona a priori l’installazione, prescindendo dal suo utilizzo o meno».

Da quanto innanzi detto consegue che un titolare/datore di lavoro per installare un sistema di videosorveglianza nel totale rispetto della privacy dei propri lavoratori e senza rischiare di incorrere in accuse e sanzioni deve:
1. Informare i lavoratori interessati fornendo un informativa ai lavoratori;
2. Nominare un responsabile alla gestione dei dati registrati;
3. Posizionare le telecamere nelle zone a rischio evitando di riprendere in maniera unidirezionale i lavoratori;
4. Affiggere dei cartelli visibili che informino i dipendenti ed eventuali clienti; ospiti o visitatori della presenza dell’impianto di sicurezza;
5. Conservare le immagini per un tempo massimo di 24-48 ore.

Nel caso in cui le videocamere riprendano uno o più dipendenti mentre lavorano è possibile installare impianti audiovisivi, previo accordo con le rappresentanze sindacali aziendali o in mancanza con la DPL (Direzione Provinciale del Lavoro) e ottenere l’autorizzazione all’installazione dei dispositivi elettronici di controllo a distanza.

Le telecamere in questo caso possono essere installate con spie luminose, solo in angoli dell’azienda potenzialmente a rischio rapina o di attività criminali, pur tenendo conto della privacy delle persone.

Pertanto, la ripresa dell’attività lavorativa a distanza dei lavoratori, deve essere occasionale ed esclusivamente finalizzata alla sicurezza aziendale e dello stesso dipendente e la sua visione consentita solo in presenza di eventuali violazioni, furti, atti di vandalismo ecc. opportunamente e preventivamente denunciate all’autorità giudiziaria.

Non rispettare le procedure previste dal Codice in materia di protezione dei dati personali, installare i sistemi con fini non leciti e trattare i dati dei propri dipendenti in modo da violarne l’integrità e la privacy è rischioso e le sanzioni previste possono essere particolarmente salate. Ad essere lesa da un eventuale caso di violazione della privacy sarebbe inoltre anche la reputazione aziendale.
In ogni caso, le videocamere non possono essere installare con lo scopo di monitorare o controllare i lavoratori, ma il loro utilizzo deve essere giustificato ai fini della tutela dei beni aziendali o per la protezione del personale.

Non sono mancati sul tema gli interventi del Garante della privacy. Basti qui ricordare, tra i più recenti, il provvedimento [doc. web n. 3325380] che ha respinto la richiesta di una società di attivare un sistema di videosorveglianza che avrebbe violato la legittima aspettativa di intimità e la dignità dei lavoratori. Merita menzione anche il provvedimento Impianto di videosorveglianza installato presso un supermercato e tutela dei diritti dei lavoratori – [doc. web n. 2683203].

In questo contesto si è inserito anche il Governo. Infatti l’11 giugno ed il 04 settembre scorso è stato approvato uno dei decreti attuativi del Jobs Act che prevede, tra le altre cose, la «revisione della disciplina dei controlli a distanza del lavoratore», con un intervento sull’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori per adeguare la disciplina all’evoluzione tecnologica, nel rispetto delle disposizioni in materia di privacy.

La modifica voluta dal Governo, in buona sostanza, non cambia le cose e non aumenta e non diminuisce le possibilità di controllo del datore di lavoro, che comunque restano subordinati alla legge sulla privacy. Ma fa un’altra cosa: dice alla aziende che per tracciare l’operato e la disciplina dei propri lavoratori via computer, cellulari o sistemi di conteggio degli accessi (non di videosorveglianza, per cui valgono ancora le vecchie regole) non è più necessario, da oggi, passare per un accordo sindacale o per un autorizzazione ministeriale. Basta l’accordo con il singolo lavoratore.

A tal proposito può risultare utile ascoltare le dichiarazioni del Ministro rilasciate all’esito del C.d.M. n. 79 del 04 settembre 2015 in tema di controlli a distanza.

La differenza è sostanziale per quel che riguarda i rapporti di forza con il sindacato, ma lo è meno per quel che riguarda la privacy dei lavoratori.

Aggiornamento giugno 2016

Tra le novità contenute nel decreto legislativo n. 151 del 14 settembre 2015, attuativo del Jobs Act, vi è l’abolizione del previgente divieto assoluto di utilizzo degli impianti audiovisivi e di altri strumenti di controllo a distanza dei lavoratori. Fino allo scorso 23 settembre, infatti, le norme in materia di controllo a distanza prevedevano il sostanziale divieto di utilizzo di «impianti audiovisivi e di altre apparecchiature per finalità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori», tranne che per motivi organizzativi, produttivi o di sicurezza e comunque previo accordo o richiesta all’Ispettorato del Lavoro, con possibilità per i sindacati di presentare eventuale ricorso.

La nuova norma prevede che il datore di lavoro possa effettuare i controlli a distanza esclusivamente nel rispetto dei principi di pertinenza e di non eccedenza.

In sostanza, il datore di lavoro è legittimato al controllo che il lavoratore, nell’esecuzione della prestazione lavorativa, utilizzi la diligenza dovuta e rispetti gli obblighi di fedeltà e ad esercitare una possibile azione disciplinare nel caso in cui rilevi l’inosservanza di tali obblighi.

 Tale potere non è, tuttavia, assoluto: è necessario non ledere i diritti fondamentali, quali dignità e riservatezza, del lavoratore.

Da ultimo è intervenuta la nota n. 11241 del 1 giugno 2016 mediante la quale il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali fornisce risposta ad un quesito in merito al provvedimento di prescrizione da impartire quando, nel corso di ispezioni, si accerti l’installazione e l’impiego illecito di impianti audiovisivi per finalità di controllo a distanza dei lavoratori in orario di lavoro.

La nota richiama la normativa vigente in materia e, precisamente, l’art. 4, co. 1, della legge n. 300/1970, modificato dall’art. 23, co. 1, del d.lgs. n. 151/2015, prevede, tra l’altro, che “Gli impianti di audiovisione e gli altri strumenti da quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori possono essere impiegati esclusivamente per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale e possono essere installati previo accordo collettivo stipulato dalla rappresentanza sindacale unitaria o dalle rappresentanze sindacali aziendali (…). In mancanza di accordo gli impianti e gli strumenti di cui al periodo precedente possono essere installati previa autorizzazione della Direzione territoriale del lavoro o, in alternativa, nel caso di imprese con unità produttive dislocate negli ambiti di competenza di più Direzioni territoriali del lavoro, del Ministero del Lavoro e delle politiche sociali”.

Anche nella sua nuova formulazione, l’articolo 4 della legge citata prevede che l’installazione di un impianto di videosorveglianza non possa avvenire antecedentemente a (e quindi in assenza di) uno specifico accordo con le organizzazioni sindacali o, in mancanza di esso, alla intervenuta autorizzazione rilasciata da parte della Direzione del Lavoro territorialmente competente.

La violazione della previsione dell’art. 4 non è esclusa dalla circostanza che tali apparecchiature siano solo installate ma non ancora funzionanti, né dall’eventuale preavviso dato ai lavoratori, né infine dal fatto che il controllo sia discontinuo perché esercitato in locali dove i lavoratori possono trovarsi solo saltuariamente (Corte di Cassazione 6 marzo 1986, n. 1490, in Not. Giur. Lav., 1986, 155; Corte di Cassazione, n. 921/97).

In tal senso, nel corso degli ultimi anni, si registrano diverse sentenze che confermano il divieto di installazione di tali impianti in difetto dei presupposti previsti dall’art. 4 della legge n. 300/1970, anche nel caso di telecamere “finte” montate a scopo esclusivamente dissuasivo.

La condotta criminosa è rappresentata dalla mera installazione non autorizzata dell’impianto, a prescindere dal suo effettivo utilizzo (Corte di Cassazione, Penale n. 4331/2014:  «l’idoneità degli impianti a ledere il bene giuridico protetto, cioè il diritto alla riservatezza dei lavoratori, necessaria affinché il reato sussista … è sufficiente anche se l’impianto non è messo in funzione, poiché, configurandosi come un reato di pericolo, la norma sanziona a priori l’installazione, prescindendo dal suo utilizzo o meno»).

La stessa Autorità Garante della Privacy ha ribadito più volte che non è legittimo provvedere all’installazione di un impianto di video-sorveglianza senza che sia intervenuto il relativo accordo con le rappresentanze sindacali o, in subordine, senza l’autorizzazione rilasciata dalla Direzione Territoriale del Lavoro.

Il legislatore ha previsto in maniera chiara che il mancato rispetto della norma in materia di video-sorveglianza è punito con ammenda da € 154 a € 1.549 o arresto da 15 giorni ad un anno (art. 38 della legge n. 300/1970), salvo che il fatto non costituisca reato più grave.

Pertanto, «qualora nel corso dell’attività ispettiva, l’ispettore riscontri l’installazione di impianti audiovisivi in assenza di uno specifico accordo con le organizzazioni sindacali ovvero in assenza dell’autorizzazione rilasciata da parte della Direzione del Lavoro territorialmente competente, deve impartire una prescrizione, ai sensi dell’art. 20 del d.lgs. n. 758/1994, al fine di porre rimedio all’irregolarità riscontrata mediante l’immediata cessazione della condotta libera illecita e la rimozione materiale degli impianti audiovisivi, essendo tale adempimento l’unico idoneo ad “eliminare la contravvenzione accertata».

Per eliminare la contravvenzione accertata, l’organo di vigilanza, nel verbale di prescrizione, deve fissare per la regolarizzazione un termine non eccedente il periodo di tempo tecnicamente necessario.

Pertanto, trattandosi di apparecchiature per la cui rimozione è necessario l’intervenuto di personale specializzato, si evidenzia che il tempo da assegnare dovrà essere congruo.

Qualora nel periodo di tempo fissato dall’organo di vigilanza venga siglato l’accordo sindacale ovvero venga rilasciata l’autorizzazione della competente Direzione Territoriale del Lavoro, venendo meno i presupposti oggettivi dell’illecito, l’ispettore può ammettere «il contravventore a pagare in sede amministrativa, nel termine di trenta giorni, una somma pari al quarto del massimo dell’ammenda stabilità per la contravvenzione commessa» (art. 21 d.lgs. n. 758/1994).

(Fonte: La nota è stata presa da Teleconsul.it)

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Avv. Amilcare Mancusi

Ciao, sono un avvocato civilista, ideatore e curatore del sito Punto di Diritto. Sono custode e delegato alle vendite presso il Tribunale di Nocera Inferiore. Mi occupo di consulenza e assistenza legale in materia di recupero crediti ed esecuzioni immobiliari, problematiche condominiali (sono stato amministratore di diversi condomini), risarcimento danni, famiglia, successioni e volontaria giurisdizione, consulenza alle aziende (anche in tema di sistemi di videosorveglianza e cessione di ramo). Ho fornito consulenza, in maniera residuale, in materie giuslavoristiche, amministrative e tributarie. Nel tempo libero sono un runner dilettante e leggo con piacere noir e gialli italiani o romanzi di grandi autori moderni.

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