CGUE: un contratto collettivo nazionale può riservare alle sole madri un congedo di maternità “supplementare”

Un contratto collettivo nazionale può riservare alle sole madri un congedo di maternità supplementare. Tuttavia, occorre dimostrare che tale congedo supplementare è diretto a tutelare le lavoratrici con riguardo alle conseguenze della gravidanza e alla loro condizione di maternità.

 

Lo ha stabilito la Corte di giustizia dell’Unione europea con la sentenza nella causa C-463/19 Syndicat CFTC de la Caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) de la Moselle/CPAM de Moselle.

Nella citata decisione, la Corte ricorda anzitutto che la direttiva «principio di parità tra uomini e donne» vieta qualsiasi discriminazione diretta o indiretta fondata sul sesso per quanto concerne le condizioni di impiego e di lavoro.

La Corte precisa tuttavia che, dopo la scadenza del congedo legale di maternità, uno Stato membro può riservare alla madre del bambino un congedo supplementare qualora quest’ultimo le sia conferito non nella sua qualità di genitore, ma con riguardo tanto alle conseguenze della gravidanza quanto alla sua condizione di maternità.

Infatti, tale congedo supplementare deve essere inteso a garantire la protezione della condizione biologica della donna nonché delle particolari relazioni che essa ha con suo figlio durante il periodo successivo al parto.

La Corte sottolinea, poi, che un contratto collettivo che esclude dal beneficio di tale congedo supplementare un lavoratore di sesso maschile che si prende cura in prima persona di suo figlio comporta una differenza di trattamento tra i lavoratori di sesso maschile e i lavoratori di sesso femminile.

Tale differenza di trattamento risulta compatibile con la direttiva «principio di parità tra uomini e donne» solo se è diretta a tutelare la madre con riguardo tanto alle conseguenze della gravidanza quanto alla sua condizione di maternità, vale a dire se è intesa a garantire la protezione della condizione biologica della donna nonché delle particolari relazioni che quest’ultima ha con il proprio figlio durante il periodo successivo al parto.

Pertanto, qualora il contratto collettivo si applicasse alle donne nella loro sola qualità di genitore, tale articolo introdurrebbe una discriminazione diretta nei confronti dei lavoratori di sesso maschile.

Il giudice nazionale deve verificare, in concreto, se il congedo previsto sia diretto, sostanzialmente, a tutelare la madre con riguardo tanto alle conseguenze della gravidanza quanto alla sua condizione di maternità.

La Corte sottolinea, infine, che la durata del congedo previsto dal contratto collettivo può essere molto variabile, da un mese e mezzo fino a due anni e tre mesi.

Tale durata può essere quindi notevolmente superiore a quella del congedo legale di maternità, di 16 settimane, previsto dal codice del lavoro e tale congedo, qualora se ne fruisca per una durata di uno o di due anni, è «senza retribuzione», il che non sembra garantire il mantenimento di una retribuzione e/o il beneficio di una prestazione adeguata per la lavoratrice, condizione richiesta dalla direttiva per il congedo di maternità.

Essa ne conclude che la direttiva «principio di parità tra uomini e donne» non osta ad un contratto collettivo nazionale che riserva alle lavoratrici che si prendono cura in prima persona del proprio figlio il diritto ad un congedo dopo la scadenza del congedo legale di maternità, a condizione che tale congedo supplementare sia diretto a tutelare le lavoratrici con riguardo tanto alle conseguenze della gravidanza quanto alla loro condizione di maternità, circostanza che spetta al giudice del rinvio verificare prendendo in considerazione, in particolare, le condizioni di concessione di detto congedo, le modalità e la durata del medesimo nonché il livello di protezione giuridica ad esso connesso.

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